Vrai Faux : SMIC, pouvoir d’achat et emploi
La CFDT passe en revue vérités et contre-vérités... et prend position dans ce débat sensible !
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─ Classification des emplois CAVAC ─
La CFDT CAVAC vous explique tout !
Pour beaucoup, la Classification des emplois ne veut probablement pas dire grand chose. Cela peut être compréhensible mais ça ne veut pas dire que le sujet est secondaire. En tout cas, depuis 2020, c’est un vrai sujet de débat entre la CFDT et la direction CAVAC. Cette dernière, ne voit en son application qu’une formalité administrative. Pour la CFDT s’est un enjeu de transparence et de cohésion sociale. Pour vous permettre de mieux comprendre cet enjeu, il est nécessaire de vous expliquer de quoi parle-t-on, qu’est ce que la classification des emplois, à quoi ça sert.
Dans cet espace dédié nous allons essayer de vous éclairer et de vous sensibiliser sur l’importance de la classification, tel que le prévoit notre convention collective nationale.
Depuis 1er janvier 2026, la classification des emplois doit s’appliquer.
Retrouvez, ci-dessous, toutes les infos sur la Classification de notre CCN*, les éléments de l’accord, la méthodologie, les étapes à respecter, les positions de la CFDT CAVAC, …
*CCN V Branches (convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux).
─ La classification des emplois ─
Retard ou manque de volonté CAVAC (?)
Avant que l’accord national soit signé par les partenaires sociaux (employeurs et représentants du personnel), en 2019, la classification a été négociée sur plusieurs années. La CAVAC était représentée à ces réunions d’échanges et négociations. Isabelle JASLET, DRH Groupe CAVAC, a participé aux travaux au titre des employeurs. Dominique GANNE, ancien délégué syndical CFDT CAVAC, maintenant à la retraite, faisait partie de la délégation représentant les salariés au nom de la Fédération CFDT AGRI – AGRO.
Les principales dates à retenir :
- 27 mars 2007 : Accord de classification précédent. Ce dernier était devenu obsolète et n’avait pas été appliqué ou décliné à la CAVAC.
- 5 novembre 2019 : Signature du nouvel accord de classification.
- 1er janvier 2020 : Extension de l’accord à toutes les entreprises de la branche, par Arrêté du 8 janvier 2021.
- 1er octobre 2020 : Première grille RAG (Rémunération Annuelle Garantie) qui tienne compte de la nouvelle classification et surtout affiche les CSP (Catégories Socioprofessionnelles, Ouvrier, Employé, Agent de Maîtrise – Technicien et Cadre).
- 1er janvier 2023 : Date buttoir pour ouvrir la négociation pour les entreprises qui n’avaient pas signées récemment d’accord. Plusieurs réunions, parfois stériles, ont été organisées avec la direction CAVAC en amont de cette échéance.
- 1er janvier 2026 : Application de la nouvelle classification dans les coopératives et donc à la CAVAC. Le retard pris au niveau des négociations CAVAC n’a pas permis de trouver un accord, à date, entre la direction et la CFDT.
La Classification répondra-t-elle à toutes les attentes ?
Non, bien évidemment, tant les attentes des salariés sont importantes en ce qui concerne la reconnaissance de leur travail, mais c’est le préalable selon la CFDT CAVAC.
On vous précise pourquoi et quelles sont les limites de l’exercice.
Cliquez sur le (+) pour accéder au texte complet.
Rien n'est possible sans une réelle volonté CAVAC
La classification permet de positionner hiérarchiquement les emplois les uns par rapport aux autres, selon des critères dit classants. C’est la base nécessaire à la structuration de la hiérarchie des salaires. Aussi, comme le dit très bien l’Article N°1 de l’accord national :
- La méthode retenue à critères classants permet de prendre en compte l’objectif d’égalité professionnel entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En effet, ce ne sont pas les tâches effectuées par des personnes identifiées que l’on pèse mais bien des emplois.
- Cette nouvelle classification s’inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers de la V Branches.
- La présente classification doit inciter la mise en œuvre d’une GPEC au niveau des entreprises.
Pour rappel, l’accord GEPP CAVAC N°43 est en jachère depuis 2018. Malgré l’importance du sujet, plusieurs points de divergences ne permettent pas de s’accorder.
La classification, un préalable aux échanges sur les grilles de salaires CAVAC
Tous les ans, les partenaires sociaux de la V Branches se rencontrent et négocient la RAG. Vois ci-dessous, les explications en ce qui concerne la Rémunération Annuelle Garantie.
Comme évoqué, on parle là d’une rémunération annuelle minimum. Si les représentants des salariés ont tous les ans comme principaux objectifs : 1er de faire évoluer les salaires pour maintenir le pouvoir d’achat face à l’augmentation du coût de la vie. 2ème de s’assurer que les premiers échelons soient au dessus du SMIC, mais aussi et surtout que la progression dans les échelons soit suffisamment motivante pour les salariés. En effet, comment peut-on être motiver à évoluer dans son emploi si la rémunération n’augmente que de quelques euros bruts par mois ou, le cas présent, par an.
Si tout n’est pas parfait, la RAG permet de donner aux salariés ou futurs salariés un repère important sur les niveaux des rémunérations pratiqués dans la branche et dans les entreprises. Aussi, le fait de respecter la classification doit limiter les tassements de grille par CSP (Catégorie Socio Professionnelle). Nous pouvons constater qu’à la CAVAC la grille pratiquée des salaires pour les personnes au statut Agent de Maîtrise (AM) – Technicien voire parfois des Cadres, ne respecte pas les minimums. On emploi des personnes à un statut sans les rémunérer au minimum conventionnel.
Aussi, comme les négociations nationales prennent parfois du retard faute d’accord sur le mandat entre les employeurs, les salaires sont obligatoirement négociés en entreprise. Les échanges au plus près des réalités n’interdisent pas de s’accorder sur des critères supplémentaires qui viennent améliorer la grille nationale. La CFDT CAVAC a tout le temps cherché à une cohérence des rémunérations en recherchant un équilibre entre le salaire de base (contenu de l’emploi), la compensation des contraintes professionnelles (w d’équipe, nuit, astreinte, modulation, …), la reconnaissance de la performance personnelle ou collectives (prime métiers définit au niveau des services), la prise en compte de la fidélité (l’ancienneté, l’expérience d’entreprise, l’assiduité, …) et la redistribution (% du résultat éco et solidarité).
Quels sont les recours ouverts aux élus, pour faire appliquer le droit ?
La CAVAC se doit appliquer la Classification depuis 1er janvier 2026. Le retard pris depuis 2020 (travail sur les fiches emplois), le rejet de s’accorder sur la méthode (recommandation de la branche), n’ont pas permis de trouver un compromis. La CAVAC a décidé de mettre en place la classification via une DUE (décision unilatérale de l’employeur).
Pour recours, la branche professionnelle dispose d’une commission compétente, appelée CPPNIC (commission paritaire permanente de négociation d’interprétation et de conciliation). Cette dernière peut être saisie par les représentants du personnel. Voir détail de l’accord en cliquant ci-après : Accord CPPNIC de 2019
Rigueur et méthodologie pour une vraie Classification
5 étapes importantes à respecter au niveau de la méthodologie
Avant même de démarrer les travaux, étant sensibilisés par la Fédé Agri Agro CFDT, la CFDT CAVAC avait proposé à la direction CAVAC la rédaction d’un accord de méthode. L’objectif de cette accord était de valider, entre les partenaires sociaux CAVAC, les étapes incontournables, les moyens nécessaires et la méthode pour effectuer une classification utile au salariés et à l’entreprise. La direction CAVAC à tout de suite rejeté le principe de s’accorder sur la méthode. Ce refus préparait bien la suite des évènements.
- Se mettre d’accord sur la méthode, idéalement par un accord; Ce dernier est fortement recommandé par la branche.
- Recenser les emplois par filière et métiers. Un emploi peut comprendre plusieurs postes de même nature ;
- Décrire et analyser les missions contenues dans chaque emploi,
- Peser chaque emploi au regard des définitions des 8 critères classants,
- Appliquer la grille de transposition, pour positionner hiérarchiquement chaque emploi.
1) La Méthode
A la signature de l’accord en 2019, même si l’accord précisait la méthodologie le préalable de passer par un accord de méthode n’était pas prévu. Malgré tout, nombreuses coopératives se sont accordées sur la méthode avec leurs représentants syndicaux. Depuis, la branche professionnelle demande qu’un accord de méthode soit négocié entre les partenaires sociaux. Si vous souhaitez accéder au texte cliqué sur le lien : 20210610 Avenant 132 Accord de méthode V Branches
En 2022, la CFDT a souhaité clarifier et négocier la méthode de travail. Cela devait déboucher sur l’Accord CAVAC N°56. La CFDT avait abondé le projet en demandant que :
- Les fiches de postes fassent l’objet d’une rédaction plus exhaustive ;
- Les représentants du personnel soient partie prenante dans la détermination des Filières métiers et des emplois ;
- La CAVAC prenne en charge 2 journées au lieu d’une et pour 8 personnes au lieu des 2 que prévoit l’accord national, pour la formation des élus en charge de cette négociation ;
- Le calendrier permette de faire les choses avec une remise des documents suffisamment en amont avant le travail en commission.
Très rapidement, les échanges sur la méthode ont été clôturés par Isabelle JASLET. Cette dernière disant qu’on avait pas besoin de s’accorder sur la méthode pour avancer.
2) Recenser les Filières métiers et les emplois
La détermination des filières métiers à très vite trouvée un consensus. 5 filières ont été identifiées.
- Distribution, où l’on va principalement retrouver les emplois de CAVAC Distribution – Gamm Vert. On pourrait également y retrouver d’autres filiales ou métiers similaires.
- Logistique, où l’on retrouve l’ensemble des emplois et métiers de la chaine logistique, que se soit dans la coopérative, la filiale Agrivia, …;
- Support, qui comprend tous les métiers qui viennent au support administratif, technique ou commercial des activités de la coopérative ou du groupe coopératif ;
- Amont agricole, où l’on retrouve tous les activités techniques et commerciales sur le terrain, au services des adhérents et clients ;
- Industrielle, filière qui comprend les emplois dans les différentes usines que se soit, Biomatériaux, PVS, Plants du bocage, les structures spécialisées, … Métiers où la CAVAC doit progresser dans sa culture opérationnelle pour atteindre les standards au niveau de l’organisation, la sécurité, …
Si les 5 filières n’ont pas fait débat, la détermination des emplois a été plus compliquée. La CFDT CAVAC souhaite qu’un emploi, qui peut être composé de plusieurs postes de même nature, puisse donner aux salariés des perspectives d’évolution. Aussi, il est important que l’emploi corresponde à la réalité du terrain et que l’on ne retrouve plus de postes titres, qui figent les rémunérations mais qui ne correspondent aucunement aux tâches effectuées. Le plus bel exemple est celui des caissières Gamm Vert, rémunérée entre 280 et 285pts, qui ne font pas uniquement de la caisse et on est surtout loin des tâches d’une hôtesse de caisse de supermarché. Les tâches, les outils et procédures CAVAC sont bien plus complexes.
3) Rédaction des fiches emplois
L’accord national prévoit, qu’au-delà de définir les emplois, qui dans certains cas peuvent correspondre à un poste, les fiches emplois doivent être définies. Chaque fiche doit décrire et analyser les missions contenues dans l’emploi. La description de l’emploi doit faire apparaître les niveaux de maitrise requis minimum et maximum des activités. Cela suppose la rédaction de fiche emploi/poste reprenant l’ensemble des missions associées.
Nous n’avons reçu de la direction des fiches incomplètes qui ne reflètent aucunement la réalité des tâches des postes ou emplois en question. Aussi, la rédaction, que l’on peut estimer de très légère, ne reprenait pas les critères nécessaires pour une réelle pesée de l’emploi. Pour la CFDT CAVAC, pas question de peser des emplois qui ne correspondent pas à la réalité avec des fiches qui sont rédigées en mode hors sol. Peser de tels emplois, c’est ne pas respecter les salariés et leur investissement pour l’entreprise.
En échangeant avec les militants CFDT négociants dans d’autres coopératives, nous avons pu constater les écarts de méthode. Certaines coopératives font intervenir les responsables ou mangeurs de service pour élaborer les fiches emplois. Les élus ont le temps nécessaire pour vérifier et confronter les rédactions avec les salariés concernés. Ce travail préalable et probablement le plus important de toute la démarche, les fiches validées peuvent faire l’objet de la pesée.
4) La pesée des emplois
Pour s’être essayé et avoir confronté nos résultats avec la direction, ce n’est pas l’étape la plus compliquée ni la plus clivante. Si les fiches emplois sont bien rédigées, la pesée selon les 8 critères classants ne doit pas poser de difficulté. Nous avons parfois butté sur le critère de la “latitude et champs d’action” car la direction CAVAC considère que nombreux emplois ont peut de champ de décisions et répondent uniquement à l’application de consignes ou de procédures. Ce qui est loin, selon la CFDT, de refléter la réalité du quotidien des collègues.
Quels sont les 8 critères classants :
- Connaissances et expériences
- Complexité
- Latitude et champs d’action
- Responsabilité technique et métier
- Responsabilité économique
- Responsabilité sécurité
- Responsabilité humaine
- Relations
Retrouvez, en cliquant sur chaque critère classant, leur définition et leurs éléments d’évaluation en 7 degrés (niveaux).
5) Détermination de l'emploi dans la grille de classification
Pondération et Transposition
Une fois l’emploi pesée, ce dernier passe à la moulinette. Chaque critère et degré ayant fait l’objet d’une détermination de points qui permettent d’évaluer et de pondérer l’importance des critères ou de la responsabilité.
Une fois pondéré, l’emploi peut être positionner sur la grille de hiérarchie, que l’on appelle aussi Transposition.
Chaque année, cette grille fait l’objet d’une négociation salariale pour déterminer la RAG (Rémunération Annuelle Garantie) Découvrez les différents documents en cliquant ci-dessous :
Pour info, les négociations salaires 2025 entre les partenaires sociaux n’ont pas permis de trouver un accord. Cela conduit une fois encore à un tassement de la grille de salaire conventionnelle.
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─ La RAG (Rémunération Annuelle Garantie) ─
Quelques précisions sur le minimum prévu par la V Branche
La particularité, qui devait n’être que temporaire, c’est que les minimums de notre CCN sont exprimés en rémunération brute annuelle. Depuis 2002, plusieurs accords sont venus clarifier cette dernière. La CFDT demande régulièrement à ce que l’on revienne à une rémunération mensuelle.
Cette rémunération minimale annuelle garantie brute est fixée selon un barème négocié chaque année dans le cadre de la commission mixte nationale. Ces valeurs constituent la rémunération annuelle du coefficient hiérarchique correspondant, en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié ayant 1 an de présence continue dans l’entreprise au 31 décembre de l’année de référence. Ce barème est établi sur la base de l’horaire hebdomadaire légal de 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Pour la vérification de l’application de cette garantie annuelle, il est tenu compte de tous les éléments bruts de salaires liés à l’exécution du contrat de travail quelles qu’en soient la nature et la périodicité, c’est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation sociale, à l’exception des éléments suivants :
- la rémunération afférente à des heures supplémentaires (art. 21 de la convention collective) ;
- les majorations de l’horaire de base pour heures exceptionnelles (art. 23 et 44 de la convention collective) ;
- la prime d’ancienneté prévue à l’article 24 de la convention collective (part < à 10 %) ;
- les sommes versées au titre d’accord d’intéressement et/ou de participation des salariés aux résultats de l’entreprise ;
- les sommes constituant un remboursement de frais, ne supportant pas de cotisation en vertu de la législation sociale.
En fin d’année civile, l’employeur vérifiera que le montant des rémunérations définies aura bien été au moins égal au montant des rémunérations annuelles brutes garanties fixées. Dans le cas où le salarié n’a pas perçu l’intégralité de la rémunération minimale annuelle garantie, l’employeur procède au versement du complément au plus tard avec la paie du mois de janvier suivant.
Il est convenu que les entreprises ont la possibilité d’établir une équivalence mensuelle pour l’application de la rémunération minimale annuelle brute garantie ; si cela est, l’indication sera portée sur le bulletin de paie et, dans le cas contraire, une information individualisée sera remise au salarié lors de chaque revalorisation conventionnelle ainsi qu’un récapitulatif en fin d’année précisant les composantes annuelles de la rémunération minimale annuelle garantie.
Retrouvez ci-dessous les accords et avenants de la V Branches en ce qui concerne la RAG
Retrouvez ci-dessous les accords et avenants de la V Branches en ce qui concerne la RAG
- Avenant 120 du 14 nov. 2013 Définissant la RAG
- Avenant 129 du 5 nov. 2019 Définissant la nouvelle grille RAG dans le cadre de la nouvelle classification
- Avenant 139 du 20 février 2026 Informant de la conclusion des négociations RAG 2026 V1